Toplantılarda birtakım talimatlar vermek, hazırlanan raporları okumak, sunumları dinlemek, hedefleri belirlemek, çalışanların maaşlarını belirlemek bir lider için yeterli değildir. Gerçek liderlik süreçlerde gizlidir. Çalışma ortamındaki genel havayı, iklimi liderin tavrı, tutumu belirler.
Bir kurumun vizyonunu liderin vizyonu belirler. Liderin ufku ne kadar genişse, liderin vizyonu ne kadar büyükse kurumun ufku ve vizyonu da o kadardır. Liderin gündeminde ne varsa, lider nelerle meşgul oluyorsa alt kademeler de onlarla meşgul olur. Lider gelecekten ne kadar ümitli ise, yarınlara dair ne kadar umut taşırsa kurumun da geleceğe dair umutları o kadardır.
Hiçbir kurum içindekilerden ayrı düşünülemez. Başta lider kadrosu olmak üzere tüm çalışanlar kurumun potansiyelini belirler.
Okullar için: “Bir okul, müdürü kadar okuldur” diye bir söz söylenir. Doğrudur, hatta bu söz bütün kurumlar, işletmeler için de geçerlidir. Müdür ya da lider diyebiliriz. Kastedilen bir kurumdaki en üst yöneticilerdir. Patronlar da buna dahildir. En üst politikayı kim belirliyorsa, kritik kararları kim alıyorsa, çalışanlara, kuruma kim yön veriyorsa lider odur.
Kaybeden bir ekipte kişisel kazanımların pek bir anlamı yoktur. Aynen duran bir trende koşmanın hiçbir anlamı olmadığı gibi. Az da olsa, düşük hızda da olsa yürüyen bir tren sizi bir yere götürebilir değil mi? O yüzden bir kurum için en önemli misyon daima ilerlemedir. Fırtınalı zamanlarda güven içinde yerinde durmak da ilerlemeye dahil edilebilir. İlerlemenin pek çok göstergesi vardır. Yapılan işe, sektöre göre bu kalemler değişebilir. Kurumun gelişmesi içindekilerin de gelişmesi demektir. Kurumun ilerlemesi içindekilerin de ilerlemesi demektir aynı zamanda.
Konuyu biraz da okul bazında sürdürmek istiyorum. Tüm okul yüksek bir vizyon etrafında toplanarak ortak bir hedef doğrultusunda ilerleyebilir. Bunu yapması gereken liderdir. Bir lider nasıl vizyoner bir lidere dönüşebilir? Şimdi bu konuyla ilgili birkaçöneride bulanabiliriz:
- Öğretmenler bir sorunla ya da taleple geldiklerinde, dinleyin, anlayın, yargılamayın ve onlar talep ederlerse tavsiye ve rehberlik verilebilir. Talep edilmeden verilen tavsiyenin, talep edilmeden yapılan rehberliğin ya da yardımın pek bir faydası olmayacaktır.
- Öğretmenleri kendileri için daha fazla karar alma konusunda yetkilendirmeye dayalı bir vizyon oluşturduğunuzda hem lider hem de tüm okul için daha iyi olacaktır. O yüzden öğretmenleri yapılacak işlerle ilgili olabildiğince özerk bırakmakta fayda vardır.
- Bir lider olarak öğretmenlerin çalışmalarını, emeklerini görünür hale getirebilirsiniz. Farklı platformlarda öğretmenlerinizin çalışmalarını paylaşabilirsiniz. Okuldaki ortak kültür, ortak duygu bu şekilde daha kolay oluşacaktır.
- Şu konuyu da düşünün derim: Neden yaptığımızı bilmiyorsak yaptığımız şeyi anlamlı bulamayız. Saatlerce bir işe vakit ayırıyoruz değil mi? O işi neden yaptığımızı tam olarak bilemediğimizde o iş bize külfet haline gelecektir. O yüzden tüm öğretmenlerinizle, saatlerce de olsa, yapılan işlerin felsefesini konuşun derim. Felsefesine, arka planına hakim olduğumuz işleri çok daha istekli yaparız.
- Okulda paylaşım kültürünü destekleyebilirsiniz: Öğretmenler, öğrencilerin davranışsal ve akademik ihtiyaçları veya diğer konular hakkındaki endişelerini paylaşmakta, müdahaleleri kabul etmekte ve denemekte, birbirlerini desteklemekte ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını paylaşmakta özgür olmalıdır. Özgürce paylaşım yapılan bir okul ortamı son derece geliştiricidir. Vizyoner bir lider olmak istiyorsanız paylaşım kültürünün gelişmesine katkı yapabilirisiniz.
- Okulda üretkenliği ve özgünlüğü destekleyin: Vizyoner bir lider olarak öğretmenlerin daha güvenli ve özgüven içerisinde özgün işler yapması için harekete geçmesini destekleyebilirsiniz. Okulun üretkenliği önemli ölçüde artacaktır o zaman. Sıra dışı işler, özgür ortamlarda gelişir. İnsan beyni ne kadar özgürse o kadar iyi ve farklı çalışır. Kontrolün, baskının, denetimin hakim kültür olduğu bir ortamda asla özgün, sıra dışı fikirler, işler çıkmaz.
- Şeffaf ve şefkat temelli bir iletişim ortamı oluşturun: Tüm iletişim ağında olabildiğince şeffaf olmaya çalışın ve daima şefkat temelli bir dil kullanın. İhtiyaçların, taleplerin, fikirlerin açık, net bir şekilde ifade edildiği, sorgulanma, yargılanma korkusunun olmadığı bir iletişim kültürü bir okulu geliştir. Dolaylı, yargılayıcı, kapalı bir iletişim şekli insanları savunmaya zorlar. Etkili bir iletişim aynı zamanda açık bir iletişime bağlıdır.
Liderlik kapalı kapılar ardından yapılmaz. Ulaşılmazlık asla iyi bir tercih değildir. Lüks hayat ve konfor arzusu üst düzey yöneticinin sırtındaki en büyük yüktür. Stres ve kaygıya sebep olur. Yaşadığı standardı kaybetme korkusu üst düzey yöneticinin en büyük zehri ve düşmanıdır.
Liderlik, insanların, çalışanların içinde olmak, tüm süreçlerden haberdar olmakla mümkündür. Çalışanlarıyla sıkı ve olumlu bağlantılar oluşturamayan bir yönetici vizyoner bir lider olamaz. Yerinde toplu taşıma kullanır, yeri geldiğinde tüm çalışanlarıyla yemek yiyebilir.
İyi bir lider, bilgi ve becerisiyle üstlerini yönetir, astlarını değil. Astlarını yönetenden, astlarına talimatlar yağdırandan uzak durun. Zaten vizyon, bilgi ve beceri bakımından yetersiz yöneticiler üstlerini yönetemedikleri için astlarına sararlar.
Yöneticiler davranışlarıyla ilgili geri bildirim almayı ihmal ettiğinde zayıflık oluşur. Birçok üst düzey yönetici genellikle hatalarını dikkate almazlar ve davranışlarının dünyanın en iyisi olduğunu düşünürler. Kendisinin en iyi olduğunu düşünen bir yönetici için gelişme, ilerleme durmuştur. Bu çok tehlikeli bir tuzaktır. Bu tuzağa düşmemek için sık sık geribildirim almak gerekir.